פסיכולוגיה עסקית וניהולית: שפה חדשה בניהול


 
מאת: פרופ' אורן קפלן 
פרופסור לפסיכולוגיה ומינהל עסקים, פסיכולוג קליני וכלכלן, מייסד ומנהל אקדמי של תוכנית MBA המתמחה בפסיכולוגיה עסקית וניהולית במסלול האקדמי המכללה למינהל.
 
 
פסיכולוגיה עסקית - מדריך נבוכים
כשהתבקשתי על ידי מערכת פסיכואקטואליה להכין מספר מאמרים בתחום הפסיכולוגיה העסקית, פניתי לעמיתי הפסיכולוגים המלמדים עימי בשנים האחרונות בתוכנית לפסיכולוגיה עסקית וניהולית וניסינו ליצור רצף של ארבעה מאמרים שכל אחד מהם מתמקד בהיבט מסויים של התחום. אמנם ניתן לקרוא כל אחד מהם באופן בלתי תלוי באחר, אך ארבעתם עשויים להציג תמונה שלימה יותר של תפיסת עולמנו הפסיכולוגית לגבי ניהול, עסקים וארגונים.
המאמר הנוכחי שנכתב על ידי יציג את התפיסה הכללית, מקורותיה ויישומיה. המאמר השני נכתב על ידי צוות הסדנה המרכזית של התוכנית לפסיכולוגיה עסקית וניהולית והוא יעסוק ב"תרגום" גישת יחסי הקבוצות של טביסטוק המגיעה מלב המסורת הפסיכואנליטית לעולם הניהול. שני המאמרים הבאים יציגו הצצה ליישומי שטח בתחום הפסיכולוגיה העסקית והניהולית - המאמר השלישי יתמקד בפסיכולוגיה צרכנית ושיווקית והרביעי בהיבטים פסיכולוגיים של ייעוץ ארגוני והתנהגות ארגונית. כמובן שיש בין ארבעת המאמרים תחומי ממשק רבים, אך השתדלנו ליצור הפרדה ביניהם כדי להימנע מחזרות. לפיכך את הרקע שאתאר להלן, יש להשלים בקריאת המאמרים שבאים לאחר מכן.
 
 
ניהול כשפה פסיכולוגית
"פסיכולוגיה עסקית" היא גישה אינטרדיסציפלינרית בניהול המתייחסת להיבטים פסיכולוגיים בכל תחומי העשייה העסקית והניהולית. כאשר יזמתי בשנת 2003 את פתיחתה של תוכנית הלימודים בפסיכולוגיה עסקית פניתי לפסיכואנליטיקאית ד"ר רינה בר-לב אליאלי ז"ל, אותה היכרתי מסדנאות יחסי הקבוצות של טביסטוק שפועלות בארץ באמצעות ארגון אפק, בבקשה להצטרף לצוות ההוראה בתוכנית. רינה לא יכלה להיענות לבקשתי אך נתנה לתוכנית מתנה – אינטרפרטציה. היא סברה ש"פסיכולוגיה עסקית" חייבת לכלול גם "פסיכולוגיה ניהולית". ללא ניהול, היא טענה, אין עסקים, והפסיכולוגיה, יותר מאשר היא של העסקים, היא של הניהול, המנהל והמנוהל. כך נוספה לה גם המילה "ניהולית" לשמה של תוכנית התואר השני במינהל עסקים MBA המתמחה בפסיכולוגיה עסקית וניהולית אשר הוקמה בבית הספר למינהל עסקים של המכללה למינהל בראשל"צ מתוך כוונה להכשיר סטודנטים עם רקע אקדמי קודם בפסיכולוגיה ותחומים דומים לעולם העסקים והניהול. רעיון התוכנית היה הפוך מזה שמקובל בתוכניות לימוד בפסיכולוגיה או בייעוץ ארגוני – לא להכשיר סטודנטים (רק) לעבודה ייעוצית אלא לייעד אותם לליבת העשייה העסקית והניהולית של ארגונים, תוך שימוש בידע הפסיכולוגי לקידום הפרט הארגון והחברה. גישה זו מתיישבת עם מגמות מובילות המתרחשות כיום בסביבה העסקית, כמו היווצרותם של ארגוני מגזר שלישי (וכיום אף מגזר רביעי – ארגונים עסקיים עם מטרות רווח, בעלי אורינטציה חברתית), אחריות חברתית תאגידית, ו"פסיכולוגיזציה" כללית של העשייה העסקית.
עולם הפסיכולוגיה מלווה ארגונים מזה שנים רבות, אך בעיקר בהיבט של המשאב האנושי. "פסיכולוגיה עסקית וניהולית" רלוונטית כיום במיוחד כיוון שאתגריו של המנהל המודרני הם פסיכולוגיים במלוא מובן המילה, וכמעט שאין לו אתגרים אסטרטגיים משמעותיים שאינם רוויים במשמעויות פסיכולוגיות. הכוונה, אם כן, להתמקד בעסקים וניהול כתפקיד ומקצוע, תוך דגש על האורינטציה הפסיכולוגית, ולא לעסוק בפסיכולוגיה ובייעוץ כנישה ממוקדת המתבוננת מן החוץ אל הפנים.
בעבר הלא-רחוק של ההיסטוריה, קריאה וכתיבה היו מיומנויות של החברה הגבוהה והמקצועית בלבד. אולי האנלוגיה הזו מרחיקת לכת, אך אם הפסיכולוגיה תקבל על עצמה להפוך מעולם תוכן ספציפי לתהליך, היא צריכה להפוך לשפה מדוברת גם לקהלים שאינם פסיכולוגיים בהכשרתם האקדמית. כפי שאסביר בהמשך, אני סבור שאנו מצויים בתקופה בה שינוי זה מתחיל להתחולל.
 
 
בואו נדבר Business – פסיכולוגיה עסקית וניהולית
ניתן לבחון פסיכולוגיה עסקית וניהולית בשני צירים. האחד הוא בציר התוכן הקשור למחלקות הארגוניות או לתחומי העיסוק המרכזיים בעולם העסקים: שיווק, מימון, מערכות מידע וכמובן משאבי אנוש. השני הוא בציר הניהול שהוא ההיבט התהליכי שמלווה את העסק והארגון בכל תחומי העיסוק שבו. אתאר בקצרה את שני הצירים הללו.
בציר התוכן, עולם השיווק עובר כבר שנים רבות מעבר חד מגישת מכירות – כיצד "לדחוף" לצרכן מוצרים שהיצרן יודע לייצר והצרכן אינו בהכרח רוצה לקנות, ל"גישה ממוקדת לקוח" תוך דגש מיוחד על חווית הלקוח ופיתוח מערכות יחסים צרכן-מותג-ארגון. ארגונים שמסוגלים להעניק ללקוחותיהם חוויה ייחודית ושונה ממתחריהם מצליחים לכבוש נתחי שוק על חשבון עמיתיהם, גם אם אלו מוכרים לכאורה את אותו המוצר מבחינה טכנית, אך בחוויה שונה. לדוגמה, אהבת צרכנים רבים את מוצרי חברת Apple (מהמקינטוש אל ה-iPhone ומשפחתו) אינה קשורה רק לאיכות מוצרי החברה, שיש טובים מהם, אלא בשל התאמתם הפסיכולוגית ללקוחות. הפסיכולוגיה של הצרכן עומדת כיום בלב המוקד והמודל העסקי של חברות מובילות. כל ניתוח שיווקי מסורתי (4P's, SWOT וכדומה) מבוצע כיום באורינטציה ממוקדת לקוח, פסיכולוגית במהותה.
בתחום המימון אזכיר בהמשך בהרחבה את זכייתו של פרופ' דניאל כהנמן בפרס נובל לכלכלה אשר היווה פריצת דרך לפסיכולוגיה בדרך המלך לעולם הכלכלה. קיימת כיום הכרה, בוודאי לאור תנודות הכלכלה בין משברים לבועות בשנים האחרונות, בכך שמנופי הרווח וההפסד הפיננסיים בעולם נובעים ממקורות פסיכולוגיים. היסטריית המונים שמובילה את הציבור לבורסה או לרכישת מט"ח היא זו שגם שואבת אותו החוצה ביום שחור שהופך את המגמה. ברמת הפרט, הטיות פסיכולוגיות בתחום התפיסה מעוותות תהליכי קבלת החלטות פיננסיות שמשפיעות על רווחתו הכלכלית והנפשית של הצרכן ומשפחתו.
בתחום מערכות המידע הארגוניות ישנם שני כיווני השפעה פסיכולוגיים קריטיים שרק בזכותם התחום הטכנולוגי מואץ כל כך כיום. האחד הוא השפעת המחקר הפסיכו-נוירולוגי על פיתוח טכנולוגיה מתוחכמת ובינה מלאכותית. כיוון השפעה הפוך של הפסיכולוגיה בתחום זה מתמקד בהטמעת מערכות מידע בתוך הארגון. ארגונים (ולמעשה כולנו) תלויים כיום במערכות המחשב לתפקודם התקין. כידוע, הבעיה העיקרית אינה לייצר מערכת תוכנה נפלאה, אלא לשכנע, להכשיר ולהרגיל את ציבור העובדים להשתמש בה. בדקו את עצמכם: באיזה אחוז מפונקציות תוכנת מעבד התמלילים שלכם הינכם משתמשים או בכלל יודעים על קיומם ומשמעותם? רוב קהל המשתמשים במחשב אינו מנצל אפילו אחוז קטן מפוטנציאל השימוש של מערכות אלו מתוך חשש משינוי או פשוט בשל חוסר מוטיבציה ללמוד את המערכת החדשה. מאחר והבעיה היא פסיכולוגית ולא טכנולוגית, הרי שניהול מתוך אורינטציה פסיכולוגית עשוי להביא לשינוי ממשי בתחום זה.
את תחום משאבי האנוש, שהוא תחום התוכן הרביעי שהזכרתי, השארתי לסוף כיון שסביבו יש הסכמה רחבה לגבי היותו תחום פסיכולוגי: הנעת עובדים, שביעות רצון עובדים, יחסי עובדים ומנהלים, פיתוח מנהלים, תרבות ארגונית ועוד, כל אלו הם תחומים פסיכולוגיים מובהקים ובוודאי שיש להגביר את ההבנה הפסיכולוגית גם בהם, עוד יותר מבעבר. לדוגמה, מחקרים שבוצעו בשנים האחרונות גילו בקרב ארגונים שערכו סקרים מקבילים של שביעות רצון עובדים ושביעות רצון לקוחות שקיים קשר סטטיסטי חזק בין השניים - ארגונים שבהם ישנם עובדים מרוצים מצליחים לייצר גם לקוחות מרוצים, ולהיפך, ארגונים שבהם העובדים מתוסכלים מייצרים גם לקוחות מתוסכלים. ההסבר לכך הוא פשוט למדי. איכות העבודה והשירות של עובדים מרוצים ומחוייבים לארגון גבוה יותר ומשפיע הן על שביעות רצון הלקוחות והן על אפקטיביות גיוס הלקוחות של החברה. אך כאן מסתתרת אמת ארגונית קטנה ומורכבת: על שביעות רצון הלקוחות אחראית מחלקת משאבי אנוש, שהיא על פי רוב דלת משאבים ובעלת כוח פוליטי חלש יותר בארגון לעומת מחלקת השיווק אשר אחראית על גיוס לקוחות חדשים. אין צורך להסביר מדוע הרבה יותר קל וזול ליצור עובדים מרוצים ודרכם לקוחות מרוצים, מאשר לפעול ישירות על הלקוחות דרך קמפיינים פרסומיים עתירי ממון (שבטווח הארוך אינם יעילים). היבט זה של ההתנהגות הארגונית הוא מוקד פסיכולוגי לחקירה והבנה - כיצד קונפליקטים סביב כוח וסמכות, לא מודעים ברובם, גורמים לארגונים להמשיך ולבזבז מליונים על עוד קמפיין פרסומי במקום להעביר חלק מזערי מתקציב זה להשקעה בעובדים שעשויים לעשות את השינוי המהותי. דוגמה זו מביאה אותנו לציר השני שהזכרתי, זה המתייחס לפסיכולוגיה של הניהול והארגון באופן אינטגרטיבי.
לפני שנים לא רבות החל המחשב להיכנס לארגונים. באויר היתה חרדה רבה לגורלו של הגורם האנושי שיפלט ממקום העבודה כיוון שהמחשב יחליף אותו. למרות שתפקידם של מערכות המחשב נעשה חשוב בכל הארגונים, חרדה זו נעלמה. לא רק שחשיבותם של העובדים לא פחתה, אלא שארגונים תלויים כיום בכח אדם מיומן ומחוייב אף יותר מבעבר. משרד התעסוקה האמריקאי פרסם לאחרונה דוח המורה שעובדים כבני 40 כיום החליפו מקום עבודה בממוצע כל שלוש עד ארבע שנים מאז תחילת הקריירה המקצועית שלהם. זאת לעומת הדור הוותיק שראה בקביעות ויציאה לפנסיה מאותו ארגון עדות ליציבות וביטחון. ליבת ההון ופוטנציאל הצמיחה של רוב הארגונים המודרניים כיום טמון בידע שנמצא בראשם של עובדיו. עבורם שימור העובדים היא משימה קיומית. מגמה זו תלך ותגבר עם השנים, במקביל לשינוי בתמהיל העובדים שנדרשים - לא עוד אנשים טכניים אלא דווקא אנשים עם מיומנויות פסיכולוגיות מתקדמות שיכולים להוביל ולהניע תהליכים.
אך האם הכשרת המנהלים כיום תואמת למגמות השינוי בשוק? כמי שלמד כלכלה ומינהל עסקים לפני 25 שנה ומאז מלמד בבתי ספר למינהל עסקים, אני יכול להעיד שרוב מסלולי התואר השני במינהל עסקים (MBA) בישראל ובעולם, שהם לב ההכשרה הניהולית-אקדמית המקובלת, ממשיכים לתת כיום את אותה הכשרה שניתנה לפני חצי יובל. עדיין רוב הקורסים הינם תיאורטיים ופרונטליים, חלק זניח מהם באמת רלוונטי באופן ישיר לעולם התעסוקה אותו פוגש המנהל בארגון לאחר מכן. אדגיש שהדבר אינו ייחודי לישראל, מנהלים מובילים בתעשיה האמריקאית טוענים כבר שנים שבוגרי בתי הספר למנהל עסקים מתקשים להסתגל למציאות של עולם העסקים לאחר סיום לימודיהם - למרות שהם עמוסים בכלים אנליטיים, נראה שהם חסרים את היכולת ליישם את הידע שלהם על סיטואציות מעשיות. הסיבה המרכזית לקיבעון נובעת מחד מכך שגם ארגונים אקדמיים מתקשים לערוך שינויים, ומאידך, בהיבט פרגמטי מאוד, שהרבה יותר נוח ורווחי למוסדות האקדמיים המצויים תמיד במצוקה כלכלית ללמד שיעורים פרונטליים המוניים מאשר להשקיע בקורסים סדנאיים בכיתות קטנות.
"פיתוח מנהלים" הוא ביטוי מקובל בעולם העסקי לתהליכי הפיתוח הפסיכולוגיים והאישיים שעוברים מנהלים במסגרת ארגונים בכל העולם. פסיכולוגיה עסקית וניהולית כגישה אקדמית מציבה את תהליך הלמידה ותהליך הפיתוח האישי של הלומד במרכז הבמה, מתוך ראייה מערכתית ששם נמצא פוטנציאל הלמידה, שיש להתמקד בתהליך, ולא רק בתוכן. זו כמובן גישה מקובלת מאוד בהכשרות אקדמיות לפסיכולוגים, אולם היא מעוררת קונטרוברסיה בבתי הספר למינהל עסקים השמרניים יותר באופיים.
ואכן, פתיחתה של תוכנית ה-MBA המתמחה בפסיכולוגיה עסקית וניהולית לפני מספר שנים לוותה בלא-מעט סימני שאלה גם בבית ספרנו הליבראלי יחסית במכללה למינהל. התוכנית נבנתה במודל של תוכנית הלימודים המסורתית בפסיכולוגיה כדי להתאימה לתרבות הלמידה של קהלים המגיעים מלימודים קודמים בתחום הפסיכולוגיה. היא נפרשה על פני שנתיים שכוללות לימודי תשתית במינהל עסקים בכל הנושאים ההכרחיים למנהל וכפי שכל תואר MBA מסורתי דורש. סברנו שבוגר התוכנית צריך לדעת לייצר דיאלוג "בגובה העיניים" עם כל פונקציה ארגונית, כולל התחומים הלא-פסיכולוגיים כמו שיווק, כספים ומערכות המידע. היכולת לקרוא דו"ח כספי אינו רק כלי ניהולי חיוני, אלא גורם שיוצר אצל המנהל או היועץ תחושת מסוגלות עצמית ומעביר מסר קולגיאלי לשותפי התפקיד בארגון. במקביל לידע העסקי והניהולי המסורתי יצרנו מערך של קורסים המעמיקים בהיבטים הפסיכולוגיים של תכנים אלו, בעיקר בתחומי המשאב האנושי, התנהגות ארגונית, ייעוץ ארגוני, התנהגות צרכנים, וכמובן בפסיכולוגיה של הניהול בכלל. אל אלו נוסף מערך סדנאות התנסותיות המלווה את כל תקופת הלימודים בתוכנית. סברנו שלא ניתן ללמוד היבטים פסיכולוגיים רק באופן פרונטלי, יש צורך בלמידה מתוך החוויה שתורמת הן לפיתוחו האישי של הסטודנט והן לאופן התבוננותו על תופעות פסיכולוגיות בארגונים ובסביבה.
חזון התוכנית הוא לעצב דמות מנהל מסוג אחר מזה שחונכנו עליו עד כה. מנהל שבמקביל לרצונו בהישגים עסקיים, שאותם יוכל להגשים בעזרת הידע והמיומנות העסקית-ניהולית-פסיכולוגית שרכש, שואב השראה וסיפוק מתפיסת ניהול הומנית ואינטגרטיבית יותר. זהו מנהל שיודע טוב יותר להפעיל צוות, שמסוגל לתקשר בצורה יותר טובה עם עובדים, לקוחות, ספקים, ואנשים באופן כללי, אך לפעול במקביל בצורה אתית ובאחריות חברתית לכל בעלי העניין שסביבו.
 
 
פרספקטיבה היסטורית ואסוציאציות חופשיות: פורד-פרויד, 1909
בשנת 1909 לפני כ-100 שנה אמר מייסד חברת פורד האגדי הנרי פורד את אימרתו המפורסמת לגבי צרכניו והקשר ביניהם למכונית הפורד מודל T שאותה מכר באותה תקופה המפעל המצליח עד מקסימום קיבולת הייצור שלו: "כל לקוח יכול לקבל מכונית הצבועה בכל צבע שירצה... כל עוד זה יהיה בשחור" (ואכן פורד ייצרה באותה תקופה רק מכוניות שחורות, כפי שניתן לראות בסרטי הקולנוע הישנים).
אימרתו השחצנית של פורד קשורה לא רק לאישיותו הוולגרית אלא גם למציאות של אותה תקופה. הנרי פורד היה גזען קיצוני שהפיץ כתבי שטנה אנטישמיים ששימשו השראה להיטלר, אך ננסה להתמקד ברקע החברתי של אותה עת שאיפשר לו לנהוג כך ללא מעצורים. העולם מקידמת ההיסטוריה ועד המאה האחרונה אופיין בעוני מחפיר וקשיי הישרדות בסיסיים. לפני 100 שנה תוחלת החיים היתה כמחצית מזו הקיימת כיום (46 שנה), השכר היומי בארצות הברית היה 22 סנט ליום, אנטיביוטיקה עוד לא היתה קיימת, ואנשים מתו מזיהומים ושפעות חורף. שיעור הדיכאון באוכלוסיה היה זעום למדי - במצב הישרדותי קשה כל כך דיכאון וחרדה באים לביטוי דרך מחלות הגוף (כפי שקורה גם כיום במדינות עולם שלישי שבהן לפסיכולוגיה אין עדיין מקום, וגם בתקופתו של פרויד בהקשר לתופעת השיתוק הקונברסיבי) ולא דרך הנפש.
אתייחס להיבטים האמורים בהמשך המאמר בהקשר של מחקרי "הפסיכולוגיה החיובית" ויישומיה בניהול, אבל אולי דרך הסקירה ההיסטורית שלהלן אפשר להבין קצת יותר טוב כיצד הפך הדיכאון בימנו למחלה החמורה ביותר בפגיעתו באיכות החיים בעולם, ובמהלך 20 השנה הקרובות צפוי להפוך למחלה הקטלנית ביותר בקיצור תוחלת החיים בעולם, יותר ממחלות לב וסרטן (נתוני ארגון הבריאות העולמי). זו עדות נוספת לכך שההיבט הפונקציונאלי מוזז הצידה מקדמת הבמה ההיסטורית ומוחלף לאיטו בהיבט הפסיכולוגי - הן בתחום הניהול והעסקים, הן בתחום הבריאות, ולמעשה בכל תחומי החיים והחברה של היום (כאמור, אתייחס לכך בהרחבה בהמשך).
ובחזרה ל-1909 - מעמדו של היצרן במצב של אותה תקופה דומה למעמדו של הגביר והנדבן. הוא בעל הידע, הממון, השליטה והחוכמה ואם יפעל בצורה פונקציונאלית נאותה יצליח לספק כמה שיותר סחורה לקהל הצרכנים שתמיד רוצה יותר ממה שקיים בשוק. יוצאי מדינות מזרח אירופה בתקופת הקומוניזם, וכמובן מי שחי בישראל בתקופת הצנע ובמקומות מחסור אחרים בעולם, יודע לספר על המדפים הריקים ועל יהירות "בעלי הבית" של החנויות הריקות. במצב שכזה אין צורך להשקיע בשיווק ושירות, אין צורך בהערכת עובדים ובדיקת שביעות רצונם ("שיגידו תודה" שיש להם עבודה ומה לאכול בערב). במצב שכזה צריך רק מהנדס פיקח שיודע לכוון את תהליך העבודה בצורה היעילה ביותר כדי לספק עד כמה שניתן את ביקוש הצרכנים. להבנה הפסיכולוגית אין משמעות במצבים כאלה מבחינתו של היצרן והעסק, יש לשעוט קדימה במרץ ולייצר את מה שהוא יודע לייצר הכי טוב, ותמיד יהיה שם מישהו שיקנה. לרוע מזלם של היצרנים, המציאות השתנתה במהירות גדולה מכפי יכולתם להגיב אליה, ואולי לא במקרה השפל הכלכלי שפרץ בשנת 1929 בארצות הברית, אשר שינה לחלוטין את "כללי המשחק" בשוק מאז ועד היום, נקרא Depression.
מאחר ומגמות רבות מהדברים שאתאר בהמשך מגיעות מארצות הברית, אתייחס לאנקדוטה נוספת שאירעה בארצות הברית בשנת 1909 כשפרויד התייחס ללקוחותיו. לא, אין מדובר בפליטת קולמוס, באותה שנה בה פורד השתלח בלקוחותיו, הגיע זיגמונד פרויד לביקור בארצות הברית אצל הפסיכולוג סטנלי הול, המייסד והיו"ר הראשון של ה-APA אגודת הפסיכולוגים האמריקאים. באוניברסיטת קלרק התקבצו עם פרויד והול גם יונג, בריל, ג'ונס ופרנצי, ואפילו וויליאם ג'יימס המיתולוגי הגיע לביקור והחמיא לפרויד על פיתוחיו החדשניים בפסיכולוגיה. יתכן שלהיסטוריה יש את ההומור שלה, או אולי את הרמזים שהיא שותלת על העתיד הצפוי, שכן גישתו של הנרי פורד מ-1909 חלפה מהעולם בכל ההיבטים. תמונתו של היטלר שהיתה תלויה במשרדו הוסרה, נכדו אפילו התנצל בשם סבו והקים את קרן פורד שפועלת גם בישראל למטרות חברתיות שונות. אך מה שהשתנה בעיקר היא גישתו העסקית והניהולית. כידוע, חברת פורד מייצרת כיום מכוניות במגוון צבעי הקשת, והלקוח, באמת רק אם הוא רוצה, רוכש מכונית בכל צבע ומכל תוצרת. למי שנולד בעידן הנוכחי קשה להבין את עוצמת השינוי שחל בעולם ועד כמה שונה אורח החיים הנוכחי ממה שידעה ההיסטוריה האנושית לאורך שנים. הפיתוח הטכנולוגיה בעולם – בתחכומו, בכמותו ובתפוצתו הגלובאלית, כמו גם התעבורה והתקשורת שהסירו את מגבלות הגבול המקומי, יצרו היפוך תפקידים בין היצרן ללקוח. הצרכן, לפחות במדינות המערב, הופך כעת לגביר ולנדבן המחוזר, ואילו היצרן הופך למחזר אחר הפתחים שזקוק לחסדיו של הלקוח שירכוש דווקא אותו. ליתרון הטכנולוגי כמעט ואין יותר מקום וחשיבות. חישבו על הטלפון הנייד אותו רכשתם מחברה סלולארית כלשהי – מה ההבדל בין החברות? הרי אלו אותם מכשירים, אותה איכות קליטה ודיבור, אותו טווח מחירים, ואותו שירות (גרוע). אז מה מבחין בין חברות מתחרות כיום? התשובה הינה פסיכולוגית לחלוטין. זהו ה"מיתוג" - אותה אישיות ספציפית של המוצר שנוצר בין אם באופן טבעי ובין אם באמצעות מניפולציה שיווקית. מכאן ש"המהנדס", אותו בעל תפקיד טכני שהיה בראש ממלכת הייצור המסורתית, עבר למקום משני בהיררכיה הארגונית. מנכ"ל מצליח כיום הוא פסיכו-מנכ"ל, שמסוגל לנהל את הצוות שלו (פסיכולוגיה בהיבט ארגוני) שמצליח להעצים את עובדיו, להחדיר בהם מוטיבציה להצלחה ולשמר אותם (פסיכולוגיה בהיבט של הפרט והקבוצה), שיכול להבין באמפתיה את צרכיהם האמיתיים של לקוחותיו (פסיכולוגיה של השיווק והחברה) ושיודע כיצד לנהל את משאביו הפיננסיים של הארגון בהתאם ל"סנטימנט" של שוק ההון (פסיכולוגיה כלכלית התנהגותית). מסתבר שפרויד הביא בביקורו לארצות הברית בשנת 1909 חזון בעל השלכות עמוקות בהרבה מכפי שניתן היה לחזות באותה תקופה ואולי בעצם הסיבתיות היא הפוכה. הצלחתו של פרויד ביצירת תרבות "פסיכולוגיסטית" שבה אנו חיים כיום (בין אם אתם מסכימים או מתנגדים לגישתו התיאורטית) נובעת כנראה מהשינוי החברתי שעבר העולם ב-100 שנות הפסיכולוגיה האחרונות, שבהן ה"לא-מודע" הפך למושג המודע ביותר שאפשר לחשוב עליו.
שבעים שנה מאוחר יותר יפרסמו כהנמן וטברסקי (1979) את מאמרם על תורת הערך (Prospect Theory) על האופן הבלתי רציונאלי שבו מקבלים בני אדם החלטות. גישה זו שזיכתה בשנת 2002 את כהנמן בפרס נובל לכלכלה, היא אחד התיקופים המחקריים המרשימים למושג הלא-מודע, גם אם אינו מנוסח בשפה פרוידיאנית. פרס נובל לכלכלה שניתן... לפסיכולוג שפורם את כל הנחות היסוד של הכלכלה המסורתית, אינו דבר של מה בכך. אך גם כאן אין מדובר במקריות. אין ספק שכשרונם האינטלקטואלי של פרויד וכהנמן היו תנאי הכרחי לתהילתם, אך שאינו מספיק. הרקע החברתי שמאפשר לאיש הרוח והמדע להביא את תורתו למודעות הכלל הוא המצע שבלעדיו המהפכה הפסיכולוגית של תקופתנו לא היתה קוראת.
עשרים שנה לאחר מכן ייסד מרטין סליגמן (1999) בתום כהונתו כיו"ר אגודת הפסיכולוגים האמריקאים APA את תנועת "הפסיכולוגיה החיובית" המהוה בעשור האחרון גורם שינוי דומיננטי באופי המחקר הפסיכולוגי. סליגמן התפרסם עד אז במחקריו על חוסר אונים נרכש ששימשו לפיתוח מודלים להבנת דיכאון. ספר הקורס בפסיכופתולוגיה ממנו למדתי בתואר הראשון בפסיכולוגיה לפני 20 שנה, כמו סטודנטים רבים אחרים בישראל ובעולם, היה ספרו של סליגמן, כך שהשינוי האישי שעבר עליו מ"חוסר אונים נרכש" ל"אופטימיות נרכשת" (שהם גם שני כותרי ספרים שפרסם) מקרין על שינוי שעוברת הפסיכולוגיה כמדע לאחרונה. בעוד שכותרת מאמר על "אושר" היה סיבה מספקת לדחות אותו מפרסום בכתב עת מכובד אך לפני 20 שנה ("מדענים רציניים לא אמורים לעסוק בנושאים כאלה"), כיום שיעור הצמיחה של התחום הוא הגבוה ביותר מכל תחומי המחקר האחרים בפסיכולוגיה. אני רואה בתהליך זה "סגירת מעגל" של 100 שנה של פסיכולוגיה, שלא רק שאינו נוגד את הגישה הפסיכואנליטית של פרויד, אלא משלים אותה ומשפיע על תחומי חיים נרחבים ומדעיים כיום.
 
 
9.99 שקלים הוא זול משמעותית מ 10.00 שקלים: פסיכולוגיה צרכנית מפרויד ועד פייסבוק.
אינני יודע אם גורם מיסטי גרם לאירועים שתיארתי בחלק הקודם להתרחש היסטורית בשנים עם המספר "9" (או לכך שכל אבות הפסיכולוגיה הנ"ל הם יהודים) אבל בתחום השיווק כל מוכר מתחיל, גם ללא תואר בפסיכולוגיה, יודע היטב שמוצריו ימכרו הרבה יותר טוב תחת תג מחיר של 9.99 מאשר באגורה אחת יותר מכך.
הידע הפסיכולוגי בתחום האישיות, התפיסה, החברה ועוד משפיע כיום בצורה חסרת תקדים על העולם העסקי. ללא המרכיב הפסיכולוגי במודל העסקי והשיווקי, לרוב החברות, ובעיקר אלו שמוכרות לצרכן הסופי, פשוט אין זכות קיום – מוצר סיני זול יעתיק ויחליף אותם מיידית. למה מתכוונת חברת נייקי באמירתה המותגית-שיווקית "Just do it" ? מדובר באמירת סגנון חיים שמאותתת לצרכן שכאשר הוא משתמש במוצרי נייקי הוא מקיים אורח חיים ייחודי שמתאים לו באופן אישי, שיש משמעות מיוחדת לאישיותו וחייו, ושזה פשוט כל כך לעשות זאת: כל שנדרש ממנו הוא לרכוש את מוצרי הספורט של החברה המסחרית... ולרוץ קדימה. למתבונן מהצד זו נראית מניפולציה שיווקית מהסוג הזול והבלתי מתקבל על הדעת. הרי איזה צרכן רציונאלי באמת יפנים את הססמא השיווקית הזו וישלם פרמיה של מאות אחוזים למוצר שיכול היה לרכוש בזול בשוק? מן הסתם חברות מסחריות לא היו מבזבזות מיליארדים על ססמאות פרסומיות אם הן לא היו עובדות, ומאחר שבמודע לא היינו משתכנעים מהפרסומת, כנראה שמתרחש כאן תהליך סמוי.
 
לא-מודע הן במונחיו של פרויד והן במונחיהם של כהנמן וטברסקי הם תהליכים פסיכולוגיים מרכזיים בהתנהלות צרכנים. פרויד דימה את הלא-מודע כחלקו הסמוי של קרחון עצום שרובו מצוי מתחת לפני המים, כשמדובר בנאמנות לקוחות והתנהגות צרכנים כנראה שהוא דייק - התבוננו בארון הבגדים, במקרר, ובכל המוצרים והשירותים שאתם רוכשים, ותיווכחו עד כמה גישתו של פרויד מסבירה את התנהגותכם. אם התקף החרדה או הפעולה הקומפולסיבית הינם סימפטומים הרומזים על מקורותיה הנפשיים של ההתמודדות האנושית, אזי בולמוס הקניות בו אנו אחוזים מהווה גם הוא סימפטום המבטא מקור לא-מודע נפשי אותו ניתן לחקור ולהבין. בממוצע, כרבע מהמוצרים שאנו רוכשים בסופרמרקט נזרקים לאשפה מבלי שאפילו נפתחו, כרבע נוסף נזרק לאחר שימוש חלקי. רוב הבגדים וזוגות הנעלים בארונו של הצרכן המערבי נלבשים פעמים מועטות יחסית לחשיבות הפונקציונלית לכאורה של הלבוש, לפחות כפי שהתבונן עליו אזרח העולם לפני כ-100 שנה.
 
לצורך המחשת הקשר בין התיאוריה הפסיכואנליטית לשיווק, אתאר מעט מכתיבתו של כריסטופר בולס המתייחס בספרו "צילו של האובייקט" למושג "אובייקט הטרנספורמציה" (כיום ניתן היה אולי לכנות זאת "מותג הטרנספורמציה"). בולס מתאר את התפתחות יחסי האובייקט של התינוק דרך האינטראקציה עם אימו אשר משנה את עולמו ללא הרף. היא שומרת עליו, מחתלת אותו, מושיבה ומשחקת עימו. לכאורה, כל אלה מהווים שינויים בסביבתו החיצונית של התינוק, אולם למעשה פעולות אלו גורמות גם לשינוי בעולמו הפנימי של התינוק. מתוך מצב של אי שקט, בכי ומבוכה, נוצרים הרמוניה ורגיעה פנימית. האם מהווה לפיכך אגו משלים וסביבה תומכת, היא שומרת על חייו של התינוק ומספקת את צרכיו הפיזיים, אך על ידי כך ועל ידי הקשר עימו מעבירה אליו כוחות שהופכים אחר כך לעצמי שלו. ה"טרנספורמציה" – השינוי, הוא המעבר ממצב של אי סיפוק ומתח, של רעב, צמא, רטיבות וחוסר נוחות, למצב של רוגע והרמוניה שנוצר כאילו במגע של קסם באמצעות אובייקט השינוי – האם. לטענת בולס טרנספורמציה זו היא תהליך שנחקק בזכרונו של התינוק באופן לא-מודע והופך למשאת-נפש שמלווה את הפרט לאורך כל חייו: שינוי טכני ופשוט לכאורה בעולם החיצוני אשר יוצר הרמוניה נפשית פנימית. למעשה צרכנות היא הפעולה הנפוצה ביותר של האדם הבוגר שמקבילה לתהליך הטרנספורמציה שהופנם בינקות. המותג הוא האובייקט הזמין ביותר לשינוי הסביבה החיצונית, ולכן הוא הופך, לפי בולס, למשאת-נפש, מתוך כמיהה להרמוניה פנימית: עבודה חדשה, הגירה, חופשה, קשר חדש, דירה חדשה ואפילו סתם בגד חדש - כל אלה יכולים לבטא משאלה לחוויית שינוי. כאמור, רק עובדה טכנית משתנה בעולמו החיצוני של הפרט, אולם בפועל יש ציפייה כי השינוי הטכני יביא עימו תחושת שלמות והרמוניה פנימיים.
קיימת לא פעם תחושת אי-נוחות אתית מהשימוש המניפולטיבי שנעשה כיום בכלים ובתובנות הפסיכולוגיות לצורך הגברת רכישה שיביאו רווח נוסף לתאגידי הענק. עם זאת, במקביל, מתרחשים תהליכים המעצימים את כוחו של הצרכן, ובעיקר מגמת ה"אחריות החברתית התאגידית" והדגש על "קיימות" (sustainability), אשר נפוצים כיום בארצות הברית ומיובאים לאיטם לישראל ולשאר העולם. מגמות אלו אינן נובעות מ"טוב-לב" של החברות המסחריות, אלא בשל הכרתם שבעולם מותגי, מערכת היחסים בין הצרכן למותג היא דו-כיוונית. נאמנות צרכנית קשורה בעבותות גם לזעם, נקמה וגירושין (של הצרכן מהיצרן הבוגד והמאכזב), ובתקופת ה-Facebook כשהצרכן מסמן "אהבתי" או לחליפין כותב בלוג על כעסיו כלפי החברה המסחרית, הבנה בפסיכולוגיה של פרט, משפחה, קבוצה וארגון עשויה להסביר את רוב המודל העסקי של ארגונים בין הצלחה לכישלון.
 
 
תקרת הזכוכית של הפסיכולוגים
ברוב הארגונים קיימת הערכה פנים-ארגונית לאנשי מדעי ההתנהגות המזוהים בדרך כלל עם תהליכים של ייעוץ ושינוי ארגוני, וכמובן בפעילות של מחלקת משאבי האנוש. אלו האנשים שמבינים ברווחת העובד, דואגים לשביעות רצונו ולמתן השכר בזמן. הם מזוהים גם עם "מציבי הגבולות" הארגוניים, אלו שאומרים מה מותר ומה אסור, שמטפלים בסכסוכים, הם עלולים להיתפס לעיתים גם כגורם "רע" שמפטר עובדים, מקצץ בשכר, או שולח מכתב דחייה למועמד לעבודה שלא התקבל.
למרות השפעתם הדומיננטית בארגון, קיים פיחות משמעותי בהערכתם ובמעמדם של אנשי מדעי ההתנהגות כאשר הדיון מגיע לתחום העסקי, שהוא ליבת הארגון והסיבה לקיומו. המנכ"ל עשוי להיעזר במנהלי משאבי האנוש שלו וביועצים ארגוניים כדי לשפר את מערכת היחסים בין עובדים למנהלים, להגביר מוטיבציה ואף כדי לערוך שינויים ארגוניים מרחיקי לכת. עם זאת, לעיתים רחוקות הוא יבקש את עצתם בנושאים הקשורים לליבה העסקית של הארגון. לפיכך רוב העובדים במחלקת משאבי אנוש בתפקידים ניהוליים ישארו במחלקה זו לאורך כל אופק חייהם התעסוקתיים, בעוד שעמיתיהם ממחלקות השיווק והכספים עשויים להתקדם לתפקידי מטה בכירים במהירות ובהסתברות גבוהה בהרבה.
תקרת הזכוכית של אנשי מדעי ההתנהגות בארגונים אינה נובעת רק מסטריאוטיפים ודינמיקה ארגונית שאינה קשורה אליהם. רובם לא עברו מעולם הכשרה מעמיקה בתחומים העסקיים ולפיכך הם לא מיומנים בנושאים אלו ומתרחקים מהם. הם עצמם מרגישים לא קומפטנטיים וחוששים להביע את עמדתם בנושאים עסקיים. הדבר בולט גם בשלב בו הם לומדים באקדמיה. רבים מהם מביעים חשש מהקורסים הכמותיים והפיננסיים. הם מגדירים ומגדרים את עצמם בתוך תחום ההתנהגות הארגונית ואינם פתוחים להיכנס לתחום העסקי, כיוון שהוא לכאורה לא מעניין אותם ולא בתחום עיסוקם. אין ספק שכדי לפרוץ את תקרת הזכוכית נדרש שינוי בדימוי ובתפיסה העצמית של אנשי מדעי ההתנהגות בארגון. מדובר בהגדרה מחדש של תפקידם ובהדגשה של היתרון היחסי שלהם בארגון ובסביבה העסקית בכלל, שעשוי להציב אותם בראש הפירמידה, כי יש להם כישורים משמעותיים לארגון שמצדיקים להציב אותם בעמדה זו.
אולם מעבר לשינוי בתפיסה העצמית נדרשות גם מיומנויות שכיום לא תמיד קיימות. אלו אמנם מיומנויות נרכשות, אולם לא מדובר רק בלימוד טכני. יש בכך מידה לא מבוטלת של למידה התנסותית. ראשית, נדרשת יכולת התבוננות רחבה על כל תחומי הקשת הארגונית והעסקית, ולא רק על משאבי האנוש. מנהל משאבי אנוש הוא בראש ובראשונה מנהל בארגון. עליו להכיר לפחות באופן בסיסי את כל הפונקציות הארגוניות בצורה מקצועית כולל שיווק, מימון, מערכות מידע ניהוליות, אסטרטגיה ועוד. במעגל המקצועי נדרשת ממנו יכולת התבוננות טובה על התהליכים הפסיכולוגיים המתרחשים בעולם העסקים והניהול. מבחינה זו מדובר בד"כ בשילוב בין המיומנויות הטבעיות שיש לו בתפקידו כמנהל משאבי אנוש ובין הרקע המקצועי האמור שרכש בתחום הניהול והעסקים. לבסוף, למנהל משאבי האנוש צריכה להיות יכולת פיתוח אישי של מיומנויות ניהוליות, מודעות עצמית, חשיבה יצירתית, תקשורת ויחסי אנוש, כל אלו גם ברמה שלו עצמו וגם ביכולתו להעביר מיומנויות אלו לעובדים ומנהלים בארגון.
אולם כיצד ניתן לעבור, במונחיו של סליגמן, מחוסר אונים נרכש ("אני לא יכול להתמודד באמת עם עולם העסקים והניהול") לאופטימיות נרכשת ותחושת מסוגלות עצמית? בארגונים גדולים מחלקת ההדרכה היא זו שמטמיעה תרבות ארגונית ומיומנויות לכל קצוות הארגון. מודל זה יכול לשמש כלי הן להכשרה העצמית של המנהל הפסיכולוג להשלמת הידע והמיומנויות שחסרות לו, אבל ברמה הארגונית, מחלקת ההדרכה היא גם המקור לשינוי המערכתי. מסיבות היסטוריות רוב מחלקות משאבי האנוש מנהלות גם את מחלקת ההדרכה של הארגון. דרכה יכול מנהל משאבי האנוש להגיע לכל קצוות הארגון ולהשפיע על תחומים שכיום נראים מחוץ לאזור אחריותו. עליו כמובן לקחת לצורך זה אחריות רחבה תוך נכונות להיכנס לעיתים לקונפליקטים עם מחלקות אחרות שעלולות לחוש איום משינוי הסטטוס קוו הפנימי בארגון, אך זה בדיוק חלק מהאחריות הניהולית שיש לקחת למי שיוצא מהכורסה הנוחה של היועץ ומהבנת הקונפליקט כמתבונן מהצד, אל ההתמודדות המורכבת לעיתים של החיים שבחוץ.
 
 
יישומים ניהוליים של פסיכולוגיה חיובית
כפסיכולוג קליני שהוכשר על ברכי הגישה הפסיכודינאמית, הפסיכולוגיה החיובית הופיעה עבורי כעוף מוזר ובלתי משוייך. ספרו של מרטין סליגמן שכב על המדף שלי חודשים ארוכים, כיוון שהייתי בטוח שמדובר בעוד הימנון בסגנון אמריקאי הדוגל ב"חשיבה חיובית", תוך מילמול מנטרות חלולות. עם קריאת הספר ומאמרים נוספים בתחום הבנתי שמשהו משמעותי עומד להשתנות בעולמי המקצועי, וכמי שעשה בעברו כמה תנודות בין עולמות תוכן מקצועיים, הכרתי את הניצוץ הזה המנבא שינוי. המעבר ממיקוד בפתולוגיה ובמשבר לחקר מקורות השגשוג הוא אתגר לא פשוט מאחר וההיסטוריה האנושית יצרה בנו אינסטינקט הישרדותי למיקוד בשלילי. פוטנציאל הצמיחה הגדול ביותר הוא לכאורה בפער שבין תהום הנשייה שיוצר המשבר האישי או הארגוני לבין רקיע האושר והמימוש. הרי במקומות שבהם אנו חזקים וחסונים, מה פוטנציאל הצמיחה? אלו הרי המקומות הברורים מאליהם. הפסיכולוגיה החיובית גורסת את ההיפך הגמור. אכן יש להתמקד בשלילי ולנסות לטפל בו, אך אין לצפות שדווקא ממנו יבוא השגשוג: אדם שאינו בדיכאון אינו בהכרח מאושר; לקוח שלא רימו אותו אינו בהכרח מרוצה, עובד שקיבל את שכרו בזמן אינו בהכרח שבע רצון ממקום עבודתו, וזוג שאינו נוטר טינה אינו בהכרח גם אוהב במיוחד. באופן מפתיע מסתבר שהחיובי והשלילי אינם הפכים אחד של השני. המתאם ביניהם אפסי, ולחוויה השלילית והחיובית מקום קיומי משמעותי בחיים זה ליד זה, כאשר השלילי מפעיל בעיקר את מנגנוני ההישרדות והוא רגרסיבי יותר באופיו, והחיובי הוא הבסיס לצמיחה פסיכולוגית, שגשוג ומשמעות. באופן לא מפתיע, מים ניתן לשתות רק ממחצית הכוס המלאה וכך יציאה מדיכאון או ממשבר, אישי או ארגוני, מתרחשת בעזרת הכוחות והחוזקות. פרויד אכן סבר שבריאות נפשית באה לביטוי ביכולת לאהוב ולעבוד, אך לא פירט לאחר מכן אילו תהליכים יש לבצע כדי לאהוב ולעבוד. הנחת היסוד היתה שמי שאינו סובל מדיכאון או חרדה, יוכל לאהוב ולעבוד – זוהי ברירת המחדל. מסתבר שאהבה ועבודה אינם כה אינטואיטיביים כמו שנדמה וכפי שיש להבין ולחקור את הכאב הנפשי, יש גם לחקור את מקורות האושר, ובשניהם קיים פוטנציאל, כמעט בלתי תלוי זה בזה, לגדילה. קצרה היריעה לעסוק בנושא זה בהרחבה במאמר זה, אולם לפסיכולוגיה עסקית וניהולית ולפסיכולוגיה חיובית יש מכנה משותף חשוב ועקרוני. בעוד שהפסיכולוגיה הטיפולית התמקדה עד כה באותו פלח אוכלוסיה שנקלע למצוקה נפשית, הפסיכולוגיה החיובית פותחה כגישה מניעתית, "טיפת חלב" פסיכולוגית לפיתוח חוסן נפשי ועמידות מנטלית של האוכלוסיה הכללית, זו שלא בהכרח סובלת כרגע ממצוקה, וזאת על רקע תופעת הדיכאון בעולם, כפי שתוארה קודם לכן. פסיכולוגיה עסקית וניהולית מתמקדת גם היא בגישה הוליסטית המשתמשת בפסיכולוגיה כמנוף לשגשוג ויצירת שפה אוניברסלית המתאימה לכל מנהל, עובד ואדם באשר הוא, במקביל כמובן לתפקידה המסורתי באבחון וטיפול בקשיים, מצוקות ומשבר.
 
 
אפילוג
בהקדמה לתרגום לעברית של ספרו של ביון "ללמוד מן הנסיון", שרעיונותיו היוו השראה לפיתוח התוכנית לפסיכולוגיה עסקית וניהולית, כותבת פרופ' יולנדה גמפל: "בטרמינולוגיה הקנטיאנית המושג חושב את מה שהאינטואיציה רואה, והאינטואיציה רואה את מה שהמושג חושב. המובן, המשמעות, ניתנים על ידי שניהם, וכל אחד מהם מספק לשני את הייחודיות האמיתית שלו."
באחת הסדנאות הפסיכולוגיות הראשונות שהעברתי בבית הספר למינהל עסקים היתה התנגדות עזה של הסטודנטים לשפה הפסיכואנליטית ולשימוש במושג לא-מודע ליישומים בניהול ועסקים. באחד הדיונים בכיתה הוזכר כבדרך אגב המונח "אינטואיציה ניהולית". מפגש התרבויות בין עולמות הפסיכואנליזה והעסקים התרחש באותו רגע בעוצמה רבה. בקרב הסטודנטים נוצרה התרגשות ותובנה על הפוטנציאל הרב שחשיבה פסיכולוגית עשויה לתרום להם, שכן הם שאפו לרכוש "אינטואיציה ניהולית" וראו בה נכס יקר. מאז אותו אירוע התנגדות הסטודנטים פסקה והקורס הסדנאי נסק.
אם ברצוננו להפוך את הפסיכולוגיה מתחום נישה לשפה אוניברסלית, עלינו למצוא את שורשי ההתנגדות, כמו גם את הקצוות המחברים בין הדיסציפלינות. על המפגש החמקמק בין האינטואיציה לקונספטואליזציה שלה, עליהם הרחבנו את הכתיבה במאמר הבא, אומר ג'ואנג ג'ו בתוך "הספר האמיתי של פריחת הדרום" (מאת ג'ואנג דזה בתרגומו של דן דאור): "מכמורת היא אמצעי לתפוס דגים. ברגע שתופסים את הדג שוכחים את המכמורת; מלכודת היא אמצעי לתפוס ארנבות, ברגע שתופסים את הארנבת שוכחים את המלכודת; מילים הם אמצעי לתפוס רעיונות, ברגע שתופסים את הרעיון שוכחים את המילים. איפה אמצע איש ששכח את המילים כדי להחליף איתו מילה !"
באותה רוח אפשר אולי לומר, שפסיכולוגיה עסקית וניהולית נועדה לעזור לעסקים וניהול. מרגע שתופסים את העסק, אפשר לשכוח את הפסיכולוגיה. אך כמו האיש שתפס את הרעיון באימרתו של החכם הסיני, מהותה של הפסיכולוגיה הזורמת למטה בתשתית, נותרת כנכס וכשפה חדשה בניהול.
 
 

מילות מפתח למאמר זה:
פסיכולוגיה עסקית    פסיכולוגיה וניהול