17 פסיכואקטואליה | 2023 קיץ תקציר במאמר זה אני מציעה מסגרת קונספטואלית ליישום הגישה המוטיבציונית בייעוץ ארגוני ובייחוד בעירור המוטיבציה שנה 30 לשינוי. את הגישה המוטיבציונית ייסדו, לפני ויותר, ויליאם מילר וסטיבן רולניק בהקשר של טיפול פרטני בהתמכרויות. מאז ועד היום קנתה לה הגישה אחיזה בתחומים רבים ומגוונים כגון חינוך, בריאות הציבור וטיפול זוגי. ועם זה יישומיה בתחום הארגוני עדיין בראשית דרכם. המאמר הזה נועד לתרום להרחבת המודעות ליישום הגישה בייעוץ ארגוני בכלל ולעירור הצורך בשינוי בארגונים בפרט - נושא שטרם נדון בפירוט בספרות המחקר. מבוא פריחתם של כלי בינה מלאכותית וריבוי אפשרויות השימוש בהם הם רק אחדים מהשינויים הדרמטיים שחווה עולם העבודה בזמן האחרון. שינויים אלה מדגישים את הצורך בהטמעת השינויים בארגון ובהסתגלות אליהם. שינוי ארגוני הוא תנאי הכרחי ליכולתו של ארגון לשרוד, כלומר יכולתו Burns &( להתאים את עצמו למתרחש בסביבתו החיצונית בשל היותו מערכת חברתית פתוחה שבינה ,)Stalker, 2011 .)Katz & Kahn, 1978( ובין סביבתה מתקיימים יחסי גומלין יתרה מכך, מקור המשאבים הנחוצים לארגון לשם קיומו הוא בסביבתו החיצונית. על כן לתמורות ולשינויים בסביבת הארגון יש השפעה על המשך תפקודו התקין. במאמר זה אני מבקשת להרחיב את היריעה בנושא עירור המוטיבציה לשינוי ולהציג את עקרונותיה של הגישה המוטיבציונית ודרכים )Miller & Rollnick, 2012( ו )Motivational interviewing( אפשריות ליישומה בהקשר של הובלת שינוי בארגון. זהו שדה שאינו חרוש דיו לא במישור הייעוץ הארגוני העולמי ולא במישור המקומי. את )Lewin, 1951( אומנם חלף זמן רב מאז הציע לוין ובה תיאר את הדרך להטמעת )Field theory( תאוריית השדה שינוי ארגוני במזעור ההתנגדויות, אבל נראה כי בגלל קצב השינויים המהיר שאנחנו חווים נושא זה רלוונטי מאוד גם בימינו. ואכן, הטמעתם של שינויים ארגוניים בכלל ועירור המוטיבציה לשינוי בפרט הם נושאים שמצויים בלב תהליכי הייעוץ הארגוני שנים רבות. מקור המילה מוטיבציה הוא תנועה, והמילה מתארת את הסיבות ואת המניעים להתנהגות צידה האחר של המוטיבציה .)Maehr & Midgley, 1996( מסוימת לשינוי הוא ההתנגדות לשינוי, ויעיד על כך היקפה העצום של ספרות המחקר המוקדשת לנושא זה. חיפוש הביטוי במנוע החיפוש )Resistance to change( "התנגדות לשינוי" אלף תוצאות ויותר, ובמנוע החיפוש 100 יניב Google Scholar אלף תוצאות. ביטוי נוסף לדרכים 40 יתקבלו Web of Science להתמודד עם תופעת ההתנגדות אפשר לראות במספר הרב של התאוריות והמודלים בספרות המחקר הארגונית תאוריות לפחות עוסקות 25 שהתמקדו במוטיבציה - Appelbaum et al., 2015; (למשל )Bushi, 2021( במוטיבציה וכן בהצעות )Burnes, 2015; Kotter, 2008; Lewin, 1947, 1954 לאסטרטגיות להתמודדות עם ההתנגדויות השונות (פוקס, ). הסיבה לעיסוק הנרחב הזה נעוצה במרכזיותה של 1998 המוטיבציה להצלחת הטמעתם של שינויים בארגונים. הגישה המוטיבציונית )Motivational interviewing( הגישה המוטיבציונית היא גישה מכוונת פעולה ובעלת של המאה 80־ אוריינטציה מעשית. היא פותחה בשנות ה כדרך לסייע לבני אדם להיגמל )Rollnick & Miller, 1995( 20 ה־ מבעיות שתייה, אך מאז נפוצו יישומיה במנעד רחב של בעיות בריאות שקשורות לגוף ולנפש כגון הרגלי תזונה בריאה, עידוד לפעילות גופנית, טיפול בהתמכרות, חרדה, טראומה מינית ודיכאון. כיום מוכרת הגישה המוטיבציונית .)Earnshaw, 2020( כגישה מבוססת עדויות מחקריות הגדירו את הגישה )Miller & Rollnick, 2012( מילר ורולניק כסגנון שיחה שיתופי מכוון תוצאות מתוך תשומת לב מיוחדת לשפת השינוי. סגנון זה נועד לחזק את המוטיבציה של הפרט וכן את מחויבותו להשגת מטרה ספציפית באמצעות חקירת הסיבות לשינוי ועירורן, באווירה של קבלה וחמלה. הגישה המוטיבציונית מורכבת משלושה רכיבים: ״רוח" הגישה המוטיבציונית, כישורי ליבה ושלבי הטיפול. להלן פירוטיהם: א. "רוח" הגישה המוטיבציונית )The spirit of motivational interviewing( ב"רוח" נכללים הערכים והעקרונות שלאורם יש לפעול בעת יישום הגישה. ואלה הם: שותפות, קבלה, חמלה והפקת היא פסיכולוגית ארגונית ומנחת קבוצות, חוקרת ומלמדת את הגישה המוטיבציונית בעולם העבודה.ד"ר נאוה בן ארצי 1 [email protected] , מייל: 054-42837200 : טלפון יישום הגישה המוטיבציונית בעירור מוטיבציה לשינוי ארגוני 1 נאוה בן ארצי
RkJQdWJsaXNoZXIy MjgzNzA=