מיון עובדים בעלי לקות: האם הנטל על המעסיק כבד מדי?

פורסם ב"פסיכואקטואליה" גיליון ינואר 2014 

מיון עובדים בעלי לקות, האם הנטל על המעסיק הפך כבד מידי?

דר' עדנה רבנו ופרופ' אהרון צינר

בית הספר למדעי ההתנהגות, המכללה האקדמית נתניה

הקדמה

הפרעת קשב והיפראקטיביותADHD  (Attention-Deficit Hyperactivity Disorder) ולקויות למידה (Learning disorders) נמצאים במרכז השיח הציבורי מזה זמן, בעיקר בכל הקשור בהשתלבותם המיטבית של ילדים הסובלים מהן במערכת החינוך.

ADHD מוגדרת בDSM-V  (Diagnostic and Statistical Manual, 2013) כהפרעה בעלת מאפיינים של חוסר קשב, פעלתנות יתר ואימפולסיביות. חשוב שבקביעת האבחנה תהיינה הוכחות שהסימפטומים גורעים מאיכות חייו של המאובחן בתחומים שונים ביניהם תפקוד מקצועי. ההפרעה תורשתית במידה רבה ומאפיינת כ 5%-10% מאוכלוסיית ילדי בית הספר ואינה חולפת בבגרות.

לקויות הלמידה הן תבניות ספציפיות של חוזקות וחולשות קוגניטיביות, שבאופן מובחן משפיעות על התפתחות תחומי הישגים מסוימים ( Kavale, Kauffman, Bachmeier, & Lefever, 2008). בקרב בעלי לקויות אלו, מספר אופרציות קוגניטיביות עשויות להיות פגועות, כמו הבחנה בפרטים, אנליזה וסנתזה, זכירה וחשיבה לוגית; הן בתחום קלט חזותי ושמיעתי והן בתחום פלט של כתיבה, דיבור או שרטוט. בתקופות חיים שונות עשויים להתווסף להפרעה הבסיסית תוצרי לוואי המתבטאים בקשיים רגשיים, חברתיים ואישיותיים שונים וכמו כן נרכשות אסטרטגיות למידה וטכניקות פיצוי מגוונות (שני ונבו, 2006(. גם לקויות אלו הינן בעלות מרכיב תורשתי וממשיכות בבגרות ושכיחותן  10%-15% מהאוכלוסייה.

עדיין אין שיטה אחידה סטנדרטית לאבחון לקויות למידה המקובלת על כל אנשי המקצוע העוסקים בתחום זה. בין התחומים המרכזיים הקשורים לתחום אבחון הפרעת לקות למידה ניתן למנות את הסוגיות הבאות: הגורמים להפרעה, סוגי לקויות הלמידה, ההגדרה של ההפרעה, מטרת האבחון ותכולת האבחון (שני ונבו, 2006).  

לקות למידה ו ADHD והשתלבות בעולם העבודה

מצד המועסק:

לקויי הלמידה מקבלים שכר נמוך יותר (Doren, Lindstrom, Zane, & Johnson, 2007 ) וסובלים משיעורי אבטלה גבוהים יותר לעומת מבוגרים ללא לקות זו ( Doren et al, 2007; Vogel, Vogel, Sharoni, & Dahan, 2003). ליקויי למידה נמצאים בסיכון יותר מאוכלוסייה רגילה מבחינת קשיי ההסתגלות שלהם (Sellars, 2002 ). 

מבוגרים עם ליקויי למידה בכתיבה עלולים להתקשות במקום עבודה שבו נחוצה העברה רבה של מידע (Gerber, Price, Mulligan, Shessel , 2004).

תחומי עיסוק רבים מצריכים ביצוע פעילויות שגרתיות החוזרות על עצמן. אנשים עם הפרעת קשב וריכוז מתקשים לעתים לשמור על רציפות לאורך זמן ונוטים להשתעמם ולחפש אחר גירויים חדשים. קושי נוסף הוא הנטייה לדחות משימות, שמקורה בקשיי הארגון והקשיים הרגשיים. בעיה זו היא לא פעם הנושא העיקרי המביא בסופו של דבר לידי פיטורין (דהן וצדוק, 2012). לקויות מסוימות מביאות לקשיים בתחום הבין-אישי המוביל לקשיים בעבודת צוות ועם עמיתים ((Gerber et al., 2004 . 

יחד עם זאת, לבעלי הפרעת קשב והיפראקטיביות וללקויי למידה אחרים יש תכונות חיוביות שלא יסולאו בפז עבור מעסיק פוטנציאלי. לדוגמא יצירתיות ויזמות (דהן וצדוק, 2012). Hartmann (2000) רואה בעיסוק "צייד" כאבטיפוס של בעלי הפרעות קשב והיפראקטיביות- היכולת להיות בתנועה, בערנות, בעמימות גבוהה ולהשיג תוצאות מהירות וברורות. מאפיינים אלו עשויים להיות בעלי ערך בעיסוקים רבים.

למרות זאת, באופן שכיח הסובלים מלקויות למידה והפרעת קשב מגיעים לבגרות עם מטען של כישלונות, תחושה של אי-התאמה ומבט לא אמפתי של הסביבה שהופנם ונעשה חלק מהם. עם נתונים אלה קשה מאוד לצאת לדרך ולהשתלב בעולם העבודה (דהן וצדוק, 2012).

בנוסף, הסביבה התעסוקתית מדגישה לא פעם את החולשה ואת הקושי על אף ריבוי היכולות הקיימות בסובל/ת מהלקות. גם כשהסביבה מכירה ביכולות הקיימות, הימצאותן לצד חוסר היכולות יוצרת לא פעם חוסר אמון של בעל הלקות בעצמו ולעיתים גם של הסביבה ביכולתו  (דהן וצדוק, 2012).

מצד המעסיק:

על־פי סקר של משרד התמ"ת, מעסיקים חושבים שאנשים עם מוגבלויות הינם יעילים פחות, מתאימים פחות לעבודה עם קהל, יוצרים השפעות שליליות על יתר העובדים, וזוכים ב"הגנות־יתר" מפני פיטורים. ככלל, מעסיקים חשים כי מוקד העסקתם של אנשים עם מוגבלויות נעוץ בחסד ולא בשיקול כלכלי, וחלקם גם מאמינים כי שילובם של אנשים עם מוגבלויות באוכלוסיית המועסקים אינו תפקידו של השוק החופשי, אלא של המדינה (טל, 2013).

עקב קשייהם, בעלי הלקות זוכים להגנה חוקית. חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות התשמ"ח (1988) אוסר הפליה של אנשים בעלי לקויות למידה. על פי חוק השוויון, סעיף 5, אדם עם מוגבלות הוא "אדם עם לקות פיזית, נפשית או שכלית, לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים". כלומר מדובר באדם שמתקיימים בו שני תנאים: תנאי ראשון הוא שיש לו לקות, קבועה או זמנית, לרבות ליקויי למידה (מוגבלות קוגניטיבית). תנאי שני הוא שאותה לקות מגבילה באופן מהותי את תפקודו באחד מתחומי חיים העיקריים, למשל, לקות הלמידה שיש לו גורמת לקשיים בריכוז ולהספק לימודים נמוך (ליבוביץ, 2001). מאחר שכך, פועל מערך של ביצוע התאמות על-ידי מעביד במקום עבודה.

לקות למידה ו   ADHD ומיון עובדים

נמצא שאנשים עם ליקויי למידה מתקשים לעבור בהצלחה את תהליך המיון לתפקידים שכן מבחן עלול להכשיל אותם בשל קצב עבודתם האטי ובשל קשייהם בקריאה, בכתיבה, בהבנה בשליטה, זיכרון, בקשב או בתקשורת בין-אישית. הקשיים הרגשיים והאקדמיים אשר נלווים פעמים רבות להפרעת קשב עלולים להסתיר את היכולות המקצועיות הפוטנציאליות של האדם במהלך תהליך המיון. מצב זה עלול לדחות את המועמד, או להוביל לשיבוץ בתפקיד שאינו הולם את כישוריו (דהן וצדוק, 2012).

לאחר תביעות משפטיות של ליקויי למידה בארה"ב, לקות זו נקבעה כ "מוגבלות" המחייבת התאמות במבחני רישוי מקצועיים, באותו אופן בו הן ניתנות באוניברסיטאות. בהתאמה, על פי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, מעסיקים בישראל מחויבים בהתאמת מבחני קבלה לאנשים עם מוגבלות (כגון עבור אנשים עם ליקויי למידה) (ליבוביץ, 2001). החוק מסביר כי התאמה כוללת את "התאמת ... מבדקי קבלה לעבודה... והכל מבלי שהדבר יטיל על המעביד נטל כבד מידי" (מור, 2012, עמ' , 121).

בשלב איתור ההתאמות, שקילתן ויישומן המועמד שנחזה כבלתי־מתאים לתפקיד נעשה מתאים, ואילו מקום העבודה ודרישות התפקיד, שנתפסו כנתונים וכמובנים מאליהם, מוטלים בספק ונהפכים למוּתְנִים, קרי, לתלויי־היסטוריה ולתלויי־הֶקשר (מור, 2012).

אנו נתמקד במאמר זה רק בהתאמות הקשורות למיון. רב המאמרים שמצאנו מפרטים את אתגרי בעל הלקות במיון לעבודה. אנו ניקח על עצמנו את האתגר להאיר את קשיי המעסיק.

האם הנטל על המעסיק הפך כבד מידי?

לעניות דעתנו, החוק שפורט מעלה הכרחי וחשוב בכך שמסייע לבעלי המגבלות להשתלב ולתרום בעבודה ובחברה. יחד עם זאת לעיתים מזומנות יישומו עלול להטיל נטל כבד על המעסיק שמקורו בחוסר הוגנות פוטנציאלי כלפיו. נפרט את הרציונל מאחורי טענתנו:

ראשית, ראינו בספרות כי אין הסכמה לגבי ההגדרות והאבחון של לקויי הלמידה. יתכן שהמצב הקיים, שבו האבחון אינו די מהימן ותקף, מאפשר השגת התאמות והקלות למיניהן עד כדי הורדת סטנדרטים בקבלה לעבודה או ללימודים גבוהים (Ballard, 2002). מבחינת מיון, מוסדות ההשכלה הגבוהה ומקומות העבודה קשורים זה לזה בכך שהישגים באקדמיה אמורים להוות מנבא עבור שוק העבודה לגבי איכות המועמדים. הקריטריון יימדד מאוחר יותר על ידי הערכות התפקוד לכשישתלבו המועמדים בתפקידים שונים בארגון. מוסדות להשכלה גבוהה מאפשרים הקלות לסטודנטים ע"פ חוק. כתוצאה מכך סטודנטים רבים, למרות הקשיים, מסיימים את התואר בהצלחה. המעסיק משתמש בקורות החיים ככלי למיון מועמדים (מסיק מהם לגבי ידע, מיומנויות, יכולות ואף אישיות המועמד). בעבורו מידע באשר להישגיו האקדמיים של האחרון הוא אבן בוחן לתפקודו הפוטנציאלי לכשיועסק. לעיתים ההסתמכות על הישגים אקדמיים היא מוחלטת בקבלה לראיון העבודה. המעסיקים לא חשופים לתנאים המקלים בהן נבחן המועמד בעת לימודיו.  סיכומו של עניין שהמועמד מתקבל לעבודה אך מהר מאוד מסתבר כי ביצועיו אינם עומדים בציפיות. יתר על כן, המועמד בעל הלקות עלול להפגין בעיות ארגון, קצב עבודה איטי, פיזור תשומת לב לפרטים ושאר מאפיינים שהמעסיק לא לוקח בחשבון שהופגנו בלימודי המועמד שכן צלח בהם. תעודות ההשכלה הגבוהה מאבדות ממהימנותן שכן הן הופכות חסרות עקביות ויציבות (בתלות בהקלות שניתנו, תרופות שניטלו בעת הלימודים אך לא בשוטף וכו') ולכן גם תוקפן נפגע. במילים אחרות, הישגים לימודיים הופכים כלי מיון בעל יכולת ניבוי נמוכה של תפקוד עתידי. באופן דומה, מועמד שעובר אבחון מקצועי (מבחני כישורים וכו') לתפקיד מסוים, זכאי, אם ימציא אישורים מתאימים, להקלות במבחנים אלו (בדרך כלל תוספת זמן). המנהל המגייס מהארגון מזמין את האבחון ואף משלם עבורו מתוך מטרה לקבל חוו"ד מקיפה על המועמד אשר תאפשר לו קבלת החלטה מושכלת באשר להתאמת המועמד לתפקיד. המנהל המגייס מקבל את תוצאות האבחון מבלי שיקבל דיווח רשמי בכתב כי המועמד נבחן עם הקלות (בפועל לעיתים המידע נמסר לו בע"פ ולעיתים לא). בעולם העבודה ה"אמיתי" אותם מועמדים יפעלו ללא ההקלות ולכן תוקף כלי המיון עלול להיפגע. ברצוננו להדגיש כי פסיכולוג המבצע את עבודתו נאמנה, יכול לפרש את התוצאות באופן שתוקפן לא יפגע, גם אם לא דיווח ישירות למעסיק על הקלות שקיבל המועמד. אולם אי קיומה של הנחייה ברורה ואחידה בעניין זה מגלגלת את ההחלטה לפתחו של הפסיכולוג על פי ראות עיניו ויוצרת פרצה המאיימת על תוקף מבחני המיון במקרים רבים.

עניין נוסף המכביד על המעסיק הוא הפרת אמון ופגיעה בחוזה הפסיכולוגי שנוצר בין הצדדים. באופן שכיח המועמד לא יגלה למעסיק על לקותו על מנת לא לפגוע בסיכויי קבלתו. מאחר ומדובר בלקות למידה או קשב והיפראקטיביות שהן נוירולוגיות-קוגניטיביות בעיקרן, אין כאן אפיון חיצוני המסגיר את הקשיים מהם סובל המועמד. בניגוד לבעל מבטא כבד, גיבנת או נכות פיזית שמיד רואים, הגילוי למעסיק יעשה פעמים רבות לאחר שהעובד כבר התקבל ואולי חשוף לטענות או ביקורת באשר לתפקודו. יש פה התנהגות שאינה בתום לב שכן לקויות למידה והפרעות קשב והיפראקטיביות הן בעלות משמעויות בתפקידים רבים. למותר לציין כי המעסיק נדרש להצגה מציאותית של התפקיד ((Realistic Job Preview ומצפה בהתאמה מהמועמד להצגה מציאותית של כישוריו והישגיו.

לעניין האמון מצטרפת גם תחושת חוסר הצדק שעלולים לחוש מועמדים אחרים הסובלים מקשיים אמתיים שאינם זכאים להקלות בלימודים האקדמיים ו/או במבחני המיון. לפי מודלים להגברת הצדק החברתי בפרוצדורות מיוניות של Gilliland (1993), יש לנקוט, בין היתר, מאפיינים פורמליים של מערכת המיון כגון לתת למועמד אפשרות להפגין את תפקודו באופן מיטבי ושמירה על הליך עקבי כלפי כולם. ההתאמות עלולות ליצור תחושה של איפה ואיפה לא מוצדקת. לדוגמא, האם מועמדים מגמגמים אשר חייבים להתייצב לראיון עבודה ולא מקבלים על כך התאמות (שכן אף מעסיק בר דעת לא יכניס לארגון אדם למשרה בלי שמישהו מהארגון ו/או נציגיו ראה אותו) לא מופלים לעומת בעלי הקלות בזמני בחינות המיון מבחינת יכולתם להציג את תפקודם באופן מיטבי במיון לתפקיד? מועמדים רבים סובלים מקשיים כאלו ואחרים (פחד קהל, שפה דלה, מופנמות, מראה חריג וכו'). הניסיון להביא את כל המועמדים לשוויון בנקודת הפתיחה של מבחני המיון, לא תמיד מצליח כי שוויון מוחלט הוא בתיאוריה בלבד. המעסיק אינו יכול להיות "בוחן כליות ולב" ולדעת על מצוקותיו של כל מועמד, אם לא אובחנו, או אם אובחנו אך לא דווחו. החוק "כופה" הגנה על המוגבל אך בכך עלול לגרום למועמדים אחרים ולמעסיק עצמו תחושה של חוסר צדק תהליכי בעבור קבוצות אחרות שאינן מוגנות ע"י החוק.

עלינו לזכור כי למעסיק מטרות רווח. עיקר עניינו הוא מבחן התוצאה- עלות לעומת תועלת צפויה מהמועמד, בהשוואה למועמדים אחרים. פגיעה ביכולת המעסיק לקבל החלטה מיונית מפוכחת על סמך מידע שלם על הישגי המועמד הרלוונטיים לתפקיד, תוביל במהרה לאי עמידתו של האחרון בציפיות ולתפקוד ירוד שלו עד כדי פיטוריו. כך נגרם נזק לשני הצדדים ושכרו של החוק יוצא בהפסדו.

מה אפשר לעשות כדי להפחית את הנטל מהמעסיקים?

אנו מציעים מס' דרכים ליצירת תרבות מיונית הוגנת ושקופה שתיטיב עם כל הנוגעים בדבר- מועמדים בעלי לקות ומעסיקים כאחד.

1. גילוי נאות- מציאת דרכים למתן מידע מהימן ותקף על יכולות והישגי המועמדים. בצד התעודה האקדמית ו/או חוות הדעת האבחונית בעקבות מיון לתפקיד, יצוין באילו תנאים נבחן הסטודנט/המועמד וקיבל את הציון המדווח (תוספת זמן? הקראה? הפסקות מרובות וכו'). ברצוננו להדגיש כי לא תצוין הלקות (מידע רפואי חסוי) אלא רק סוג ההקלה שהתקבלה בעת הבחינה. מאחר ומדובר בהפרעות תורשתיות נוירולוגיות, לא יעלה על הדעת לא לאפשר הקלות מתאימות (כפי שלא יעלה על הדעת לא לתת אינסולין לחולי סוכרת). כפי שהתיק הרפואי של חולה הסוכרת עובר לרופאים אחרים (גם אלו שאינם מתמחים בלבלב), עקב ההשלכות הבריאותיות, כך הגיוני כי סוג ההקלה הנובעת ממגבלת תפקוד קוגניטיבית תועבר למעסיק. לראייתי, אינך יכול לממש זכויות שמגיעות לך מעצם הלקות (הקלות בלימודים ובמבחני מיון) מבלי שיחולו עליך החובות של הוגנות כלפי המעסיק הפוטנציאלי. המעסיק יוכל להתרשם ממועמד בעל הישגים גבוהים גם אם נבחן עם הקלות ויוכל לקבל החלטה מושכלת ומפוכחת לגביו. אם בתפקיד המדובר לא נדרשות מיומנויות אקדמאיות גבוהות בתחום הלוקה אצל המועמד, או אם מצא המועמד פתרונות כדי לגבור על הקושי (למשל סריקת חומר כתוב ושמיעתו במקום קריאתו) ובטח אם הוא מוכשר במיוחד ביכולת מהותית לתפקיד, אין בהצגת ההקלות כדי לפגום בהעסקתו. יתרה מכך, מועמדים שלקותם גבולית ביותר אשר השיגו את ההקלות כדי לשפר את יכולת התחרות שלהם, יחליטו להימנע משימוש בהקלות. כך תימנע אינפלציה באבחונים (ראה/י סעיף 4). בכל מקרה מוטב למעסיק לדעת את האמת על הנבדק. כך יתבסס אמון במערכת יחסי העבודה בין השניים.
2. מתן מקום של כבוד לניתוח עיסוק/ חקר תפקיד (Job analysis) שאינו תלוי הקשר ואדם. (חקר תפקיד מפרט את הנדרש כדי להצליח בו  מבחינת ידע, מיומנויות, יכולות ואישיות).  בהתאמה, בחירת כלי המיון תוך פיתוח כלים שמייתרים אבחונים אקדמיים בתפקידים שאינם מצריכים זאת. חשוב בעיקר לפתח כלי מיון נוספים לבחינת יכולת למידה כללית שכן זו נדרשת ביותר בעולמנו הדינמי. כמובן שיש לשקול עלות אל מול תועלת בהתאם למורכבות התפקיד וחשיבותו. כמן כן יש להשתמש במדגם התנהגויות מצומצם (אך מספק) על מנת לא להלאות את המועמד/ת. להבנתנו יש לשקול מחדש שימוש נרחב יותר בתקופת ניסיון תוך שמספקים תקופת זמן סבירה לכך. העומס הלימודי והחומר הרב שיש לקרוא עם כניסה לתפקיד מרובים ועלולים להקשות מאוד על בעל לקות הלמידה או הפרעת הקשב.
3. יעוץ תעסוקתי- סיוע לבעלי הלקויות למצוא לעצמם עיסוק שימקסם את יתרונותיהם הרבים. ללא הכוונה תעסוקתית נכונה וללא מודעות לקשיים האופייניים ללקותם, חווים בעלי לקות תסכול תמידי בעבודתם. מנגד, המעסיקים סובלים שכן הם מקבלים בקשות מועמדות רבות ממועמדים בעלי לקות שאינן מתאימים בצורה אופטימלית לתפקידים מסוימים. אכן, בכל עיסוק כיום חייבים מיומנויות אקדמיות בסיסיות (קריאה, כתיבה, חשבון בסיסי) אך ישנם עיסוקים שמיומנויות אלו אינן ליבת התפקיד. למשל, יתרונות כגון אנרגטיות ויצירתיות שיש לבעלי הפרעת קשב והיפראקטיביות עשויים להוות חוזק חשוב של בעלי הלקות במילוי תפקידי לחימה, ביזמות של עסק עצמאי, בתחום הספורט וכו'.
4. העלאת מהימנות ותוקף אבחון לקויות למידה ופיקוח קפדני על תקנונם, ימנע אינפלציה של אבחון ושמירה על סטנדרטים גבוהים בהשכלה ובעבודה.
5.  העלאת המודעות ללקויות בקרב מבוגרים לא מאובחנים על מנת שיטפלו בעצמם. לדוגמא, בקרב עובדים שהם הורים, העלאת המודעות יכולה להיעשות ע"י נוירולוג ילדים, שכן בהסתברות גבוהה, לפחות אחד מההורים שילדם מאובחן כבעל לקות כלשהי, סובל ממנה בעצמו.

סיכום

במאמר זה ניסינו לייצג את עמדת המעסיק באשר לקשיים בהם הוא נתקל בבואו למיין בעלי לקות למידה והפרעת קשב והיפר אקטיביות. בעוד שבספרות יש ייצוג לקשיים שחווים בעלי הלקות בעולם העבודה, לתחושתנו, קולו של המעסיק לא נשמע דיו. החוק "מפקיר" באופן מסוים את המעסיק בכך שאינו דורש גילוי נאות מצד המועמד לגביי ההקלות שסייעו לו בהישגיו בלימודים ובמבחני המיון. מכאן, נפגעת יכולתו של המעסיק לקבל החלטה מיונית מושכלת ומפוכחת ומנגד יוצרת אצל המועמד פוטנציאל גבוה לכישלון בתפקיד. כדי להבטיח כי בעלי הלקויות מצליחים בתפקידם לשביעות רצון המעסיק גם אחר שהתקבלו לעבודה, עלינו לוודא שבתהליך מיונם לארגון נשמרת ההוגנות והשקיפות כלפי כל הצדדים.

בבליוגרפיה

 דהן, א וצדוק, א (2012). מִלְקוּת לְחֵרוּת - מבט אישי ומקצועי על ליקויי למידה והפרעת קשב וריכוז. הקיבוץ המאוחד ומכון מופת.

טל א. (2013). סטיגמה בקרב מעסיקים כלפי אנשים עם מוגבלות בכלל ומוגבלות פסיכיאטרית בפרט: סקירה ודיון בהקשר לחקיקה הקיימת. משרד התמ"ת: מחקר וכלכלה.

ליבוביץ, ת. (2001). חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. מדריך לחוק. בזכות - המרכז לזכויות אדם של אנשים עם מוגבלויות: ירושלים.

מור, ש. (2012). שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות בתעסוקה-מתיקון הפקט לתיקון החברה. עיוני משפט, לה, 97-150.

שני, ד ונבו, ב (2006). סוגיות מרכזיות באבחון פסיכולוגי של לקויי למידה. מפגש לעבודה חינוכית-סוציאלית, 24 , 59-87.

APA (2013). DSM  V – A Diagnostic and statistical manual of mental disorders. 5th edition. Washington, D.C.: American Psychiatric Association.

Ballard, R.S. (2002). A psychological analysis of acommodating learning disabilities in professional education and licensing under the Americans with Disabilities Act. The Sciences and Engineering, 62, 11-B.

Doren, B., Lindstrom, L., Zane, C. & Johnson, P. (2007). Post-school employment outcomes: The role of program and alterable personal factors. Career Development for Exceptional Individuals, 30, 171 -183.

Gerber P. J.,Price L. A.,Mulligan R.,Shessel I.(2004). Beyond transition: A comparison of the employment experiences of American and Canadian adults with learning disabilities. Journal of Learning Disabilities, 37, 283–292.

Gilliland, S. W.(1993).The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of Management Review, 18, 694-734.

Hartmann, T. (2000). Thom Hartmann's Complete Guide to ADHD: Help for Your Family at Home, School and Work. Underwood Books

Kavale, K. A., Kauffman, J. M., Bachmeier, R. J., & Lefever, G.B. (2008). Response-to-intervention: Separating the rhetoric of self-congratulation from the reality of specific learning disability identification. Learning Disability Quarterly, 31, 135-150.

Sellars, C. (2002). Risk Assessment in People with Learning Disabilities. Oxford: Blackwell.

Vogel, S. A., Vogel, G., Sharoni, V., & Dahan, O., (2003). Adults with learning disabilities in higher education and beyond: An international perspective. Baltimore, MD: York Press.